People Analytics, herramienta de RRHH

• Ayuda a los equipos de gestión de personas a anticipar y solucionar desafíos, aprovechando las ventajas de la información para tomar decisiones oportunas basadas en datos.
• Esta metodología de análisis de datos es efectiva, por ejemplo, para prevenir la fuga de talento a través de la creación de modelos predictivos.

Al hablar de la transformación digital de los procesos de recursos humanos, surge una duda interesante: ¿El uso de tecnología alcanzó su punto máximo? O ¿Aún hay espacio para seguir innovando y aprovechando sus ventajas y beneficios?

De acuerdo con Manuela Iglesias, quien encabeza el área People Analytics de Rankmi, la plataforma world class para la gestión de RRHH, aún hay mucho por avanzar para hacer más eficiente y ágil la gestión de talento, sobre todo cuando ahora es posible adelantarse a los desafíos principales, gracias a los datos que ofrecen las herramientas digitales especializadas en esta área.

La experta explica que People Analytics es una disciplina aplicada al análisis de datos generados por las herramientas digitales de las áreas de Recursos Humanos. El resultado de dicho análisis sirve para tomar decisiones eficientes y oportunas para garantizar una experiencia positiva a los colaboradores y que se alcancen los objetivos del negocio.

Asimismo, la Academy to Innovate HR (AIHR) define al People Analytics como la práctica de recopilar y aplicar datos organizacionales, de personas y de talento para mejorar los resultados comerciales críticos: “Permite a los departamentos de recursos humanos desarrollar conocimientos basados ​​en datos para tomar decisiones sobre el talento, los procesos de la fuerza laboral y convertirlos en conocimientos prácticos para mejorar el rendimiento de una organización”.

Cabe destacar que los propios colaboradores están a favor del uso de People Analytics: un estudio de la empresa Accenture, señala que el 92% de los trabajadores están dispuestos a participar en la recopilación de data de su desempeño en la organización en la que se desenvuelven, siempre y cuando el uso de la información sirva para mejorar su rendimiento, bienestar o para obtener algún beneficio.

Manuela Iglesias añade que, en su experiencia, en las grandes empresas es posible reducir la rotación de talento gracias a dicha herramienta y cada 1% de rotación que se previene -dependiendo el tipo de industria- en el ahorro de cientos de miles de pesos al año.

“Una de las muchas formas de usar People Analytics, es que por medio de una encuesta de clima se pueden construir modelos descriptivos, que ayuden a entender cuál es la incidencia de dimensiones como: liderazgo, desarrollo de carrera, nivel de compromiso de las personas con su lugar de trabajo y compensaciones, entre muchas otras, e incluso es posible determinar la intención de renuncia”, explica Manuela Iglesias.

Predecir y anticiparse a los desafíos de recursos humanos

La experta de Rankmi añade que “el estudio y análisis de datos referentes a los colaboradores es de la mayor relevancia para la toma de decisiones, porque permite identificar y medir los efectos que tendría una acción o política en diferentes niveles del negocio, además de que ayuda a anticipar desafíos y prever consecuencias. ¿A quién no le gustaría ir uno o dos pasos por delante de las dificultades?”, plantea.

La experiencia y capacidad analítica de los líderes de capital humano es fundamental y la tecnología actual les ofrece nuevas herramientas para la toma de decisiones, “por ejemplo, la data ha probado ser relevante para predecir la fuga de talento. Al entender la relación que existe entre las distintas dimensiones que componen la experiencia y el desempeño del colaborador y su intención de renuncia, podemos no solo predecir la rotación, sino también anticiparnos y tomar las acciones necesarias para evitar o minimizar su impacto en la organización”, explica Manuela Iglesias.

De acuerdo con la directiva de Rankmi, es importante que los equipos de Capital Humano trabajen únicamente con la información necesaria y no se saturen con datos: “La mejor guía para conducir el análisis de datos es la estrategia del negocio. No se debe trabajar en caminos paralelos. Lo ideal es que la estrategia del negocio guíe el análisis y que este ofrezca información importante para la toma de decisiones”.

No hay duda de que el análisis de los datos es una fuente inagotable de información de valor para las organizaciones. “Lo ideal es tener no solo las herramientas adecuadas, sino además equipos o socios estratégicos que tengan la capacidad de entender la data para orientar las decisiones de los líderes de la organización”, concluye.